Құрметті үміткер!

Бұл тестілік бос орын, оған жауап берудің қажеті жоқ!!

Бос орынға жауап бермес бұрын, конкурсқа іріктеудің міндетті шарттарымен танысып шығуыңызды сұраймыз:

Білім, жұмыс тәжірибесі, дағдылар және т.б. туралы ұсынылған деректердің дұрыстығына үміткер жауап береді. Егер резюмеде лауазымға қойылатын біліктілік талаптарына сәйкес келетін білім мен жұмыс тәжірибесі туралы нақты (дұрыс) мәліметтер болмаса, ТОО «GPC Investment» рекрутері үміткерді конкурсқа іріктеуге қатысуға жібермейді.

Жеке кабинетіңіздегі тиісті хабарламаларды қадағалауыңызды сұраймыз. Маңызды екенін біліңіз!

ТОО «GPC Investment» бос лауазымдарға жұмысқа қабылдау/ауыстыру бойынша әділ және ашық іріктеу процесін жүзеге асырады.

Егер іріктеудің қандай да бір кезеңінде сізге жұмысқа қабылдауға/ауыстыруға қандай да бір ақша немесе басқа да сыйақы үшін көмектесуді ұсынса/ымдаса — бұл алаяқтық!

Сізді сақ болуға, алаяқтық схемаларға қатыспауға және тұрмыстық сыбайлас жемқорлықтың көріністеріне жәрдемдеспеуге шақырамыз. Мұндай жағдайлар туралы дереу «Ыстық желіге» mail@sk-hotline.kz. және 8-800-080-47-47, WhatsApp: 8-771-191-88-16, 8-775)--503-85-20. Немесе электрондық поштаға:  info@gpci.kz, compliance@gpci.kz

Міндеттер

1. HR-архитектура және процестерді жетілдіру

• Ұйымның өсуінің белсенді кезеңіне қажеттілікке сәйкестігі тұрғысынан HR-процестерді талдау және картаға түсіру (AS-IS / TO-BE).
• Тиімсіздіктерді, қайталануларды, тар жерлерді анықтау.
• CI-ұсыныстарын әзірлеу (процестерді жетілдіру және оңтайландыру).
• Қоғамның HR-архитектурасын жобалауды және өзектендіруді қолдау.
• Персоналды басқару ішкі жүйелері арасындағы өзара байланысты қамтамасыз ету:
  • жоспарлау;
  • тарту;
  • онбординг;
  • әкімшілендіру;
  • ауыстыру;
  • бағалау;
  • дамыту;
  • сыйақы;
  • ұстап қалу;
  • тәртіпке келтіру;
  • офбординг.
• Персоналды басқару саласындағы жұмыс берушінің ішкі актілерін әзірлеу:
  • саясаттар;
  • ережелер;
  • нұсқаулықтар.
• Енгізілген HR-процестер мен цифрлық шешімдердің тиімділігін мониторингтеу және бағалау.
• HR-процестерді одан әрі жетілдіру бойынша ұсынымдар дайындау.

2. Персонал саны мен бюджеті жоспарлау

• Қоғамның стратегиялық мақсаттары мен бюджетіне сәйкес персонал санының жоспарларын әзірлеу және жүргізу.
• Персоналға сұраныс пен ұсыныстың арақатынасын талдау.
• Сан мен құзыреттердегі алшақтықтарды анықтау.
• Анықталған алшақтықтарды жою бойынша ұсынымдар әзірлеу.
• Персоналға жұмсалатын шығындар бөлігінде бюджетті қалыптастыруға қатысу:
  • еңбек ақы қоры (ФОТ);
  • тікелей шығындар;
  • жанама шығындар.
• Шығындар бойынша аналитикалық материалдар дайындау.
• Қоғам басшылығымен бірлесіп персонал санының ұзақ мерзімді жоспарлауын үйлестіру.

3. HR-аналитика және есептілік

• Төмендегілер бойынша аналитикалық материалдар, дашбордтар және презентациялар дайындау:
  • персонал саны;
  • қызметкерлердің ауысуы (текучесть);
  • персоналға жұмсалатын шығындар.
• Негізгі көрсеткіштер бойынша HR-есептілікті қалыптастыру:
  • персонал саны;
  • қызметкерлердің ауысуы (текучесть);
  • ұйымдық құрылым тиімділігі.
• Еңбек нарығының үрдістерін және персоналды басқару саласындағы үздік тәжірибелерді мониторингтеу.
• HR-ақпараттық жүйелерді (HRIS) енгізуді қолдау және әкімшілендіру.
• HR-процестерді автоматтандыру үшін жасанды интеллект құралдарын қолдану:
  • аналитикалық есептерді генерациялау;
  • персонал туралы деректерді өңдеу;
  • AI-инсайттарға негізделген шешім қабылдауды қолдау.
• HR-функциясын цифрландыру жобаларын фасилитациялау:
  • автоматтандыруға арналған кандидат-процестерді анықтау;
  • цифрлық шешімдерге қойылатын талаптарды әзірлеу;
  • тестілеу;
  • енгізу кезінде пайдаланушыларға қолдау көрсету.

4. Өзгерістермен өзара әрекеттесу және қолдау

• Ұйымдық өзгерістер мәселелері бойынша бөлімше басшыларымен өзара әрекеттесу.
• Персоналға сұраныстарды қалыптастыру.
• Кадрлық шешімдерді негіздеу.
• Ұйымдық қайта құрулар жүргізу кезінде өзгерістерді басқару бойынша бастамаларды әзірлеуге және іске асыруға қатысу.
• Жоба кезеңдері арасында персоналды бейімдеу процестерін қолдау (Құрылыс, Іске қосу-реттеу, Пайдалану) — жоспарлау және аналитика бөлігінде.

Талаптар

Жұмыс тәжірибесі

• Жалпы жұмыс өтілі — кемінде 10 жыл.
• Персоналды басқару, ұйымдық даму, персонал санын жоспарлау, ERP, HRIS, HRM жүйелерін және цифрландыруды енгізу бастамаларын сүйемелдеу саласындағы тәжірибе — кемінде 5 жыл.

Сертификаттар

• ERP, HRIS, HRM салалары бойынша кәсіби сертификаттардың болуы.

Білім

• Қазақстан Республикасының Конституциясы.
• Қазақстан Республикасының Еңбек кодексі.
• Қазақстан Республикасының Азаматтық кодексі.
• Болжамдарды құрастыру, перспективалық және ағымдағы қажеттілікті айқындау тәртібі.
• Деректер базаларын қалыптастыру және жүргізу, талдау тәртібі.
• Ұйымдық дизайн әдіснамалары.
• spans & layers оңтайландыру.
• Ұйымдық өзгерістерді басқару.
• HR-функцияны стратегиялық басқарудың заманауи әдістемелері.
• Жобаларды басқару қағидаттары.
• EPC-контракттың өмірлік циклын түсіну (Құрылыс — Іске қосу-реттеу — Пайдалану).
• Белгіленген есептілікті құрастыру тәртібі.
• Персоналды басқару жұмысында заманауи ақпараттық технологияларды пайдалану мүмкіндіктері.
• Экономиканың негіздері, өндірісті, еңбекті және басқаруды ұйымдастыру.

Дағдылар

• Персонал санын жоспарлау модельдерін әзірлеу және талдау.
• Сұраныс пен ұсынысты болжау.
• HR-шешімдерді қабылдау кезінде стратегиялық ойлау және бизнес-контексті түсіну.
• Ұйымдық қайта құрулар жүргізу кезіндегі өзгерістерді басқару.
• Персоналды басқару бөлімшесінің жұмыс істеу шеңберінде қойылған мақсаттарға қол жеткізу үшін жұмысты ұйымдастыра білу.
• ҚР заңнамасын, Қоғамның ішкі және сыртқы нормативтік құжаттарын басшылыққа ала білу.
• HRIS, Power BI, Microsoft Office меңгеру:
  • Excel (жетілдірілген деңгей);
  • PowerPoint;
  • Word.
• HR-аналитика және деректерді визуализациялау құралдарын меңгеру.
• Тәлімгерлік және әріптестерге әдістемелік қолдау көрсету дағдылары.
• Басшылыққа арналған аналитикалық презентациялар мен дашбордтарды дайындау дағдылары.
• Жасанды интеллект құралдарын практикалық қолдану (AI-ассистенттер, генеративті модельдер, HR-дің күнделікті міндеттерін автоматтандыру). [Дәл аудармада күмән бар: «рутинных HR-задач» — «күнделікті/әдеттегі HR міндеттері»]
• HR-архитектураны түсіну: HR-жүйесінің компоненттері арасындағы байланыс (тарту, дамыту, бағалау, сыйақы, ұстап қалу) және олардың ұйымдық тиімділікке әсері.
• HR-процестерді талдау және жетілдіру дағдылары:
  • тиімсіздіктерді анықтау;
  • процестерді картаға түсіру (AS-IS / TO-BE);
  • жақсартуларды әзірлеу және енгізу.

Шарттар

• Жұмыс кестесі: 5/2.
• Қажетті сертификаттар:
  • Жобаларды басқару.
  • Өзгерістерді басқару.
  • Адамдарды басқару.