Уважаемый соискатель!

Это тестовая вакансия, на нее откликаться не нужно!!

Перед тем, как откликнуться на вакансию, просим Вас ознакомиться с обязательными условиями конкурсного отбора:

Ответственность за достоверность предоставляемых данных об образовании, опыте работе, навыках и т.д. несет соискатель. В случае отсутствия достоверных сведений об образовании и опыте работы в резюме, соответствующих квалификационным требованиям к должности, рекрутер ТОО «GPC Investment» не допустит соискателя к участию в конкурсном отборе.

Просим Вас следить за соответствующими уведомлениями в личном кабинете. Важно знать!

В ТОО «GPC Investment» реализуется справедливый и прозрачный процесс найма/перевода работников на вакантные должности.

Если на каком-то из этапов отбора Вам предлагают/намекают как-то посодействовать с наймом/переводом за какое-либо денежное или другое вознаграждение – это мошенничество!

Призываем Вас быть осторожными, не участвовать в мошеннических схемах и не содействовать проявлениям бытовой коррупции. О любых таких случаях просим незамедлительно сообщать на «Горячую линию» mail@sk-hotline.kz. и 8-800-080-47-47, WhatsApp: 8-771-191-88-16, 8-775)--503-85-20. Либо на электронную почту:  info@gpci.kz, compliance@gpci.kz

Обязанности

1. HR-архитектура и улучшение процессов

• Анализ и картирование HR-процессов (AS-IS / TO-BE) на соответствие потребности организации в активной фазе роста.
• Выявление неэффективности, дублирования, узких мест.
• Разработка CI-предложений (совершенствование и оптимизация процессов).
• Поддержка проектирования и актуализации HR-архитектуры Товарищества.
• Обеспечение взаимосвязи между подсистемами управления персоналом:
  • планирование;
  • привлечение;
  • онбординг;
  • администрирование;
  • перемещение;
  • оценка;
  • развитие;
  • вознаграждение;
  • удержание;
  • дисциплинирование;
  • офбординг.
• Разработка внутренних актов работодателя в области управления персоналом:
  • политик;
  • положений;
  • инструкций.
• Мониторинг и оценка эффективности внедренных HR-процессов и цифровых решений.
• Подготовка рекомендаций по дальнейшему совершенствованию HR-процессов.

2. Планирование численности и бюджета на персонал

• Разработка и ведение планов численности персонала в соответствии со стратегическими целями и бюджетом Товарищества.
• Проведение анализа соотношения спроса и предложения на персонал.
• Выявление разрывов в численности и компетенциях.
• Разработка рекомендаций по устранению выявленных разрывов.
• Участие в формировании бюджета в части затрат на персонал:
  • ФОТ;
  • прямые затраты;
  • косвенные затраты.
• Подготовка аналитических материалов по затратам.
• Координация долгосрочного планирования численности персонала совместно с руководством Товарищества.

3. HR-аналитика и отчетность

• Подготовка аналитических материалов, дашбордов и презентаций по:
  • численности;
  • текучести;
  • затратам на персонал.
• Формирование HR-отчетности по ключевым показателям:
  • численности;
  • текучести;
  • эффективности организационной структуры.
• Мониторинг тенденций рынка труда и лучших практик в области управления персоналом.
• Поддержка внедрения и администрирование HR-информационных систем (HRIS).
• Применение инструментов искусственного интеллекта для автоматизации HR-процессов:
  • генерация аналитических отчетов;
  • обработка данных о персонале;
  • поддержка принятия решений на основе AI-инсайтов.
• Фасилитация проектов цифровизации HR-функции:
  • выявление процессов-кандидатов для автоматизации;
  • разработка требований к цифровым решениям;
  • тестирование;
  • поддержка пользователей при внедрении.

4. Взаимодействие и поддержка изменений

• Взаимодействие с руководителями подразделений по вопросам организационных изменений.
• Формирование запросов на персонал.
• Обоснование кадровых решений.
• Участие в разработке и реализации инициатив по управлению изменениями при проведении организационных преобразований.
• Поддержка процессов адаптации персонала при переходе между фазами проекта (Строительство, Пусконаладка, Эксплуатация) — в части планирования и аналитики.

Требования

Опыт работы

• Общий стаж работы — не менее 10 лет.
• Опыт в сфере управления персоналом, организационного развития, планирования численности, сопровождения инициатив по внедрению ERP, HRIS, HRM-систем и цифровизации — не менее 5 лет.

Сертификаты

• Наличие профессиональных сертификатов в области ERP, HRIS, HRM.

Знания

• Конституция Республики Казахстан.
• Трудовой кодекс Республики Казахстан.
• Гражданский кодекс Республики Казахстан.
• Порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности.
• Порядок формирования и ведения баз данных и анализа.
• Методологии организационного дизайна.
• Оптимизация spans & layers.
• Управление организационными изменениями.
• Современные методики стратегического управления HR-функцией.
• Принципы управления проектами.
• Понимание жизненного цикла EPC-контракта (Строительство — Пусконаладка — Эксплуатация).
• Порядок составления установленной отчетности.
• Возможности использования современных информационных технологий в работе управления персоналом.
• Основы экономики, организации производства, труда и управления.

Навыки

• Разработка и анализ моделей планирования численности персонала.
• Прогнозирование спроса и предложения.
• Стратегическое мышление и понимание бизнес-контекста при принятии HR-решений.
• Управление изменениями при проведении организационных преобразований.
• Умение организовать работу для достижения поставленных целей в рамках функционирования отдела управления персоналом.
• Умение руководствоваться законодательством РК, внутренними и внешними нормативными документами Товарищества.
• Владение HRIS, Power BI, Microsoft Office:
  • Excel (продвинутый уровень);
  • PowerPoint;
  • Word.
• Владение инструментами HR-аналитики и визуализации данных.
• Навыки наставничества и методической поддержки коллег.
• Навыки подготовки аналитических презентаций и дашбордов для руководства.
• Практическое применение инструментов искусственного интеллекта (AI-ассистенты, генеративные модели, автоматизация рутинных HR-задач).
• Понимание HR-архитектуры: взаимосвязи между компонентами HR-системы (привлечение, развитие, оценка, вознаграждение, удержание) и их влияния на организационную эффективность.
• Навыки анализа и улучшения HR-процессов:
  • выявление неэффективностей;
  • картирование процессов (AS-IS / TO-BE);
  • разработка и внедрение улучшений.

Условия

• График работы: 5/2.
• Необходимо наличие сертификатов по направлениям:
  • Управление проектами.
  • Управление изменениями.
  • Управление людьми.